La trasformazione digitale e l’introduzione di software gestionali rappresentano oggi una delle principali leve di riorganizzazione aziendale. Tuttavia, quando tali cambiamenti incidono sull’occupazione, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo richiede una gestione particolarmente rigorosa. La sentenza del Tribunale del Lavoro di Crotone n. 532 del 10 settembre 2025 chiarisce un punto centrale: l’innovazione tecnologica può legittimare il licenziamento, ma la scelta del lavoratore da licenziare deve rispettare criteri oggettivi e verificabili, pena l’illegittimità del recesso.
Il caso: digitalizzazione dei processi e riduzione del personale
La vicenda riguarda un lavoratore addetto alla gestione manuale di attività amministrative:
- gestione cartacea delle timbrature;
- elaborazione delle presenze;
- gestione delle richieste ferie.
L’azienda aveva introdotto software gestionali che avevano automatizzato tali attività, rendendo superflue le mansioni svolte dal dipendente.
Il lavoratore ha impugnato il licenziamento sostenendo:
- la violazione dell’obbligo di repêchage;
- la violazione dei criteri di correttezza nella scelta, essendo presente un’altra dipendente con mansioni fungibili ma con minore anzianità.
Innovazione tecnologica: quando giustifica il licenziamento
Regola generale
Il Tribunale riconosce che:
- l’introduzione di software e digitalizzazione dei processi;
- l’automazione di attività manuali;
- l’efficientamento organizzativo
costituiscono una legittima ragione organizzativa ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604/1966.
Prassi applicativa
Per essere rilevante, l’innovazione deve:
- produrre un effettivo mutamento organizzativo;
- incidere concretamente sulle mansioni;
- rendere non più necessaria la posizione lavorativa.
Non è sufficiente una semplice introduzione formale di strumenti digitali.
Il punto critico: la scelta del lavoratore da licenziare
Regola generale
Quando più dipendenti svolgono mansioni:
- omogenee;
- fungibili;
- intercambiabili;
il datore di lavoro deve rispettare i principi di correttezza e buona fede.
Criteri applicabili
Il Tribunale richiama, in via analogica, i criteri dei licenziamenti collettivi:
- anzianità di servizio;
- carichi familiari;
- condizioni personali.
Oppure altri criteri, purché:
- oggettivi;
- razionali;
- non arbitrari.
Distinzione fondamentale: repêchage vs criteri di scelta
Uno dei passaggi più rilevanti della sentenza riguarda la distinzione tra due obblighi spesso confusi.
Obbligo di repêchage
Riguarda:
- la possibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni;
- la verifica di posizioni alternative.
Criteri di scelta
Riguardano:
- quale lavoratore licenziare;
- quando esistono più dipendenti fungibili.
Sono due momenti distinti e autonomi.
Nel caso esaminato, il problema non era l’assenza di motivo oggettivo, ma la modalità di individuazione del lavoratore.
La decisione: licenziamento illegittimo ma motivo valido
Il Tribunale ha adottato una soluzione particolarmente significativa:
- ha riconosciuto la legittimità della riorganizzazione tecnologica;
- ha ritenuto illegittimo il licenziamento per violazione dei criteri di scelta.
Conseguenza
- nessuna reintegra;
- ma condanna al pagamento di un’indennità risarcitoria (17 mensilità).
Si tratta della tutela indennitaria prevista dall’art. 18, comma 5, Statuto dei Lavoratori.
Il rischio per il datore di lavoro: errore nella fase finale
La sentenza evidenzia un profilo operativo molto rilevante:
il rischio maggiore non è nella riorganizzazione, ma nella selezione del lavoratore da licenziare.
Anche in presenza di:
- innovazione reale;
- soppressione della posizione;
- legittimo motivo oggettivo;
un errore nei criteri di scelta può rendere il licenziamento illegittimo.
Implicazioni pratiche per l’azienda
La decisione impone un approccio strutturato.
Prima del licenziamento è necessario:
- dimostrare l’effettiva riorganizzazione tecnologica;
- analizzare tutte le posizioni fungibili;
- individuare criteri di scelta chiari e documentati;
- applicare tali criteri in modo coerente;
- verificare la possibilità di repêchage.
Errore tipico
scegliere il lavoratore in modo discrezionale o non documentato.
Evoluzione giurisprudenziale: un quadro coerente
La sentenza si inserisce in un orientamento più ampio:
- viene riconosciuta la legittimità dell’innovazione tecnologica;
- si richiede la prova concreta dell’effettiva riorganizzazione;
- si rafforza il controllo sulla correttezza della scelta.
Parallelamente, la giurisprudenza distingue tra:
- riorganizzazione reale → licenziamento legittimo;
- riorganizzazione solo apparente → licenziamento illegittimo.
FAQ
L’introduzione di un software giustifica il licenziamento?
Sì, se determina un’effettiva riorganizzazione e rende superflue le mansioni.
Il datore può scegliere liberamente chi licenziare?
No. Deve applicare criteri oggettivi, coerenti e non arbitrari.
Repêchage e criteri di scelta sono la stessa cosa?
No. Il repêchage riguarda la ricollocazione; i criteri riguardano la selezione del lavoratore.
Cosa succede se i criteri non sono rispettati?
Il licenziamento può essere dichiarato illegittimo con condanna al pagamento di un’indennità.