Vi sono circostanze in cui l’azienda si trova a dover affrontare problematiche nei rapporti con il singolo dipendente o con un intero comparto produttivo.
Situazioni complesse possono dare origine al contenzioso per cui anche l’azienda ha la necessità di tutelarsi sul piano legale.
L’attività dello Studio Legale Orefice & Gabriele si traduce tanto in assistenza legale stragiudiziale e giudiziale, quanto in attività di consulenza preventiva, finalizzata a creare delle tutele a monte del problema e, ove possibile, di scongiurarne l’insorgenza.
Lo studio con sede a Frattamaggiore è attivo nella provincia di Napoli e nella provincia di Caserta.
Licenziamento Individuale
Il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo: regole e criticità operative
Accanto alle ipotesi di licenziamento collettivo, il datore di lavoro può trovarsi nella necessità di interrompere singoli rapporti di lavoro per ragioni economiche, organizzative o produttive. In questo caso si parla di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo (art. 3, Legge n. 604/1966), che presenta specifici vincoli procedurali e un elevato potenziale contenzioso.
Quando è ammesso
Il licenziamento individuale è considerato legittimo quando:
- è motivato da scelte aziendali non discriminatorie (es. soppressione di un reparto, introduzione di nuove tecnologie, esternalizzazione di funzioni);
- riguarda mansioni effettivamente abolite e non riconvertibili all’interno dell’organizzazione;
- non è evitabile mediante riassegnazione del lavoratore ad altra posizione compatibile.
È necessario che il datore di lavoro dimostri l’effettività della riorganizzazione e l’impossibilità di ricollocazione del dipendente, anche in posizioni equivalenti o inferiori, purché compatibili.
Obblighi procedurali
Per le aziende con più di 15 dipendenti, prima di procedere al recesso, è previsto un passaggio fondamentale:
- tentativo obbligatorio di conciliazione presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (art. 7, L. 604/1966).
- Il datore deve inviare una comunicazione scritta che avvia la procedura.
- L’ITL convoca le parti per un incontro entro 7 giorni.
- In mancanza di accordo, il datore può procedere con la lettera di licenziamento, motivata in modo dettagliato.
Il mancato rispetto della procedura comporta l’illegittimità del licenziamento, con conseguente reintegrazione o risarcimento del lavoratore, a seconda dei casi.
Contenzioso frequente: onere della prova e congruità della motivazione
Nella prassi giudiziaria, la motivazione economica addotta dal datore di lavoro è spesso oggetto di contestazione. I giudici tendono a valutare:
- la concretezza del progetto riorganizzativo;
- la proporzionalità tra la soppressione della posizione e il licenziamento adottato;
- la correttezza del comportamento datoriale, anche rispetto ad altri colleghi con mansioni simili.
Per questo motivo, in caso di licenziamento individuale per motivi economici, è consigliabile:
- predisporre un piano aziendale scritto, anche sintetico, che giustifichi la decisione;
- conservare documentazione interna (organigrammi, comunicazioni, riorganizzazioni, budget);
- verificare la possibilità di ricollocazione anche mediante corsi di formazione interna o riassegnazione a ruoli diversi.
Licenziamenti Collettivi
Quando si parla di esubero e licenziamento collettivo
L’esubero sorge quando, per esigenze organizzative, produttive o economiche, l’azienda intende licenziare almeno 5 dipendenti nell’arco di 120 giorni in una stessa provincia, come previsto dalla legge 223/1991 (art. 4, art. 24)
Procedura obbligatoria nelle aziende con esuberi
- Comunicazioni: l’impresa deve informare le RSA/RSU e le associazioni sindacali territoriali circa le ragioni e i numeri previsti;
- Esame congiunto: nei successivi 7 giorni si tengono incontri sindacali per valutare soluzioni alternative come trasferimenti o contratti di solidarietà;
- In assenza di accordo: si procede con il contenzioso all’ITL o alla sede ministeriale regionale.
Criteri di scelta dei dipendenti da licenziare
In assenza di accordi sindacali, valgono criteri di anzianità e carichi di famiglia, nel rispetto dei principi di correttezza e non discriminazione, secondo la Cassazione
Contenzioso con i dipendenti: tempi e rimedi
Il lavoratore può impugnare il licenziamento entro 60 giorni dalla comunicazione e proporre ricorso entro 180 giorni al Tribunale. Se procedura o criteri sono viziati, il giudice può disporre reintegrazione o risarcimento.
Ammortizzatori sociali e soluzioni alternative
Si possono valutare strumenti come CIGS, contratti di solidarietà (riduzione oraria per evitare licenziamenti) o isopensione nei limiti previsti dalla normativa aggiornata 2025
Casi pratici e documentazione essenziale
Si raccomanda di archiviare comunicazioni sindacali, verbali di esame congiunto, lettere di recesso, accordi e report selezione dipendenti, per difendersi in caso di contenziosi.
7. FAQ
Q1. Quando l’azienda può avviare la procedura di esubero?
A1. Quando intende licenziare almeno 5 dipendenti in 120 giorni nella stessa provincia per ragioni organizzative, produttive o economiche.
Q2. Quali sono i criteri per scegliere i dipendenti da licenziare?
A2. Se non ci sono accordi sindacali, si applicano anzianità e carichi di famiglia, nel rispetto della correttezza e non discriminazione.
Q3. Quali strumenti legali può usare il datore di lavoro per limitare il contenzioso?
A3. Contratti di solidarietà, CIGS o isopensione, previa consultazione sindacale obbligatoria.